Набирая новых сотрудников, компания расписывает не только свои требования (то есть то, что кандидаты могут дать ей), но и свои условия работы (то есть то, что она может дать им взамен). Однако, несмотря на длинный список бонусов, обязательным пунктом которого будет мифический «соцпакет», в некоторых компаниях хорошие специалисты не задерживаются надолго. Причин может быть много – кто-то достигает своего профессионального «потолка» и уходит в свободное плавание, чтобы иметь возможность развиваться дальше, а кто-то просто понимает, что его не ценят. Важно, чтобы руководитель бизнеса тоже понимал, как и за что нужно ценить своих людей, и почему должность топ-менеджера у него оказывается вакантной каждые несколько месяцев. Существует 10 «вредных советов», следуя которым, вы сможете успешно избавиться от своих лучших работников. Я же посоветую пойти обратным путем и примерить каждый пункт на себя, чтобы избежать подобного положения вещей.
Относитесь ко всем одинаково. Возможно, такая позиция может показаться справедливой – любимчиков не любят ни в школе, ни в офисе. Однако следует смотреть правде в глаза – ваши сотрудники не пятиклассники, обучающиеся по унифицированной программе. Некоторые из работников заслуживают большего внимания, потому что показывают лучшие результаты работы. Никто не говорит, что вы должны обделять вниманием большую часть «офисного планктона» и общаться только с инициативными и креативными работниками. Просто относитесь ко всем справедливо – ваши люди должны понимать, что в вашей компании не может идти речи о какой-либо личной неприязни, и каждый из них получит то, что заслуживает.
Поощряйте заурядность. Считается, что чем больше работников в организации, тем больше прослойка неинициативного «офисного планктона» – людей, которые не вносят значимый вклад в работу компании. Тем не менее, не следует намеренно создавать должностей под названием «распылитель бумаги» для поддержания этой прослойки – все канцелярские крысы в вашей компании должны проходить ветеринарный контроль и стремиться перейти в категорию инициативных сотрудников, которым в перспективе можно будет доверить руководящую должность. Возможно, если разные типы работников будут проводить больше времени вместе, то средняя температура по больнице придет в норму, и сонный будничный офис «оживет».
Устанавливайте идиотские правила. Это не значит, что правил вообще не должно быть – это значит, что правила должны быть адекватными и иметь смысл. Хорошим работникам не помешают общие указания, но вряд ли им понравятся правила, мешающие им делать свою работу или противоречащие политике компании. Самый распространенный пример – это чудовищная бюрократия в больших организациях, где нужно написать пять заявлений в трех экземплярах, чтобы получить со склада пачку бумаги для ксерокса.
Не замечайте и не поощряйте выдающуюся производительность и инициативность. Во многих компаниях до сих пор платят «тринадцатую зарплату» – всем без исключения. Смысл этого бонуса очень туманен – если сотрудник знает, что в конце года у него гарантированно будет премия, зачем ему работать лучше? Вполне логично было бы отказаться от премий по праздникам, а взамен поощрять хорошую работу. Эффективный сотрудник должен понимать, что «халявы» не будет, но его труд всегда будет вознагражден. К примеру, компания Apple после смерти своего основателя, Стива Джобса, пересмотрела свою стратегию финансовой мотивации, в результате чего ее менеджеры смогли заработать больше, чем новый директор компании. Теперь работники Apple понимают, что каждый из них может добиться того же самого.
Запрещайте веселиться на работе. Честно говоря, ни в одном документе никогда не было написано, что работа должна быть исключительно серьезным занятием (если только вы не последовали совету №3 по установке идиотских правил). Если кто-то будет утверждать обратное, то можете смело ему возражать – работа может быть очень интересным, увлекательным, веселым, и в то же время очень продуктивным занятием. На работе должно быть интересно – найдите способы сделать рабочее пространство более расслабляющим, включите в рабочее расписание увлекательные пятиминутки, и ваши сотрудники будут бежать на работу вприпрыжку. Конечно, здесь важно не перегнуть палку и следить, чтобы такие мероприятия стимулировали работу, а не только развлечения.
Держите своих сотрудников в неведении. Как руководитель, вы должны сообщать своим подчиненным новости о компании – как хорошие, так и плохие. Если об этом не расскажете вы, то расскажет «сарафанное радио» – и не факт, что правду. Особо впечатлительные работники могут удариться в панику, начать искать «запасные варианты» и быстренько уволиться, пока ваш корабль не пошел ко дну – не успеете и глазом моргнуть.
Не объясняйте причин и не спрашивайте мнений. Посредственным работникам достаточно знать, что вы от них хотите и как именно это должно быть выполнено. А вот хорошим работникам нужно еще объяснить, зачем это делать, и почему их работа так важна для вас. Более того, если вы поинтересуетесь их мнением по оптимизации рабочего процесса, то сможете узнать много интересного и полезного для себя.
Не пытайтесь удержать сотрудников. Люди прекрасно видят ваше безразличие к их судьбе, поэтому вы должны постоянно работать над тем, чтобы ваши лучшие сотрудники даже не задумывались о смене работы. Составьте для себя список людей, которых вы не хотите потерять, и составьте стратегию для удержания каждого сотрудника. Подумайте, что вы сможете сделать, чтобы человек оставался с вашей компанией и приносил ей пользу. Например, когда компания Google купила рекламный стартап Wildfire, она сразу обозначила, что заинтересована в удержании его сотрудников – более того, от слов она перешла сразу к делу и выделила 100 миллионов долларов (почти половину стоимости самого стартапа) на их финансовую мотивацию. В результате весь штат профессионалов перешел вместе с новой компанией к Google (включая, между прочим, младшую сестру Марка Цукерберга, основателя Facebook).
Не интересуйтесь у работников, все ли их устраивает. Этому совету почему-то следуют многие большие компании. Увольняясь из них, люди не могут забрать свою трудовую книжку, пока не заполнят анкету, в которой нужно отметить галочкой причину увольнения (не устраивает уровень зарплаты, ответственности или высоты над уровнем моря). Почему нельзя об этом спросить человека до увольнения? Ведь можно решить проблему на месте и сохранить ценного сотрудника.
Не задумывайтесь о программе адаптации новых сотрудников. Новая работа поначалу всегда интересна людям. Любая информация, которую они получат в течение первого месяца или двух после трудоустройства, либо укрепит их желание покорять новые горизонты в вашей компании, либо заставит пожалеть о сделанном выборе. Второй вариант более вероятен, если у вас отсутствует программа адаптации молодых специалистов, или существует только на бумаге. Ознакомить новичка с кучей положений внутреннего распорядка, расписанием пользования чайной комнатой, правилами дресс-кода и прочитать лекцию о противопожарной безопасности не значит ознакомить его с работой. Если новичку выделили куратора на первое время, то это не значит, что он должен сидеть от него по правую руку и конспектировать, чем занимается старший товарищ. Покажите ему самые интересные аспекты работы в компании, организуйте экскурсию на производство и возьмите с собой на совещание директоров – пусть знает, что ему есть к чему стремиться. Иначе вы рискуете инвестировать в обучение и адаптацию нового сотрудника немалые деньги только для того, чтобы он ушел от вас через пару месяцев, отметив галочкой в анкете пункт «Мне скучно».
Итак, если вы не хотите растерять всех своих лучших сотрудников, убедитесь, что они понимают три основные вещи:
Они прошли тщательный отбор и являются именно теми профессионалами своего дела, которые так нужны компании.
Они стали частью вашей организации – можно сказать, что вы приняли их в свою семью, где их всегда любят и ждут.
Их работа очень важна для вас, и то, что они делают – гениально.
Ну и последний бесплатный совет (уже от Дэйла Карнеги) – улыбайтесь, когда общаетесь со своими подчиненными. От хмурого и неприветливого босса работники сбегут в два раза быстрее.
Адаптация материала Мэла Клеймана Hiring Wisdom: Top 10 Ways to Guarantee Your Best People Will Quit.
Вам также может быть интересно:
10 вопросов, на которые вы должны ответить, прежде чем увольнять своего сотрудника
Сотрудники компании: офисный планктон или команда мечты?
Брендированный контент и корпоративная, черт ее возьми, культура
zaplatit-ili-poplatitsya-pochemu-ukhodyat-luchshie-rabotniki |